Viele haben eine private Unfallversicherung abgeschlossen. Diese soll Einkommensverluste ausgleichen, welche aufgrund eines Unfalls eintreten. Für die Bezugsdauer von Tagegeld einer privaten Unfallversicherung ist die Dauer der ärztlichen Behandlung maßgebend. Fraglich ist aber, wann diese endete. Diese Frage hat nunmehr der Bundesgerichtshof mit Urteil vom 4.11.2020 zum Az. VI ZR 19/19 geklärt.
Arbeitsrecht
Kündigung
Hier finden Sie Ausführliches zu Fragen der Kündigung von Arbeitsverträgen.
Kündigung durch den Arbeitnehmer
Den Arbeitsvertrag kann nicht nur der Arbeitgeber kündigen. Auch der Arbeitnehmer kann dies unter Beachtung der Kündigungsfristen jederzeit tun.
Allerdings sollte jeder Arbeitnehmer dabei beachten, dass ihm möglicherweise eine Sperre von Seiten des Arbeitsamtes droht, weil er am Wegfall seines Arbeitsverhältnisses mitgewirkt hat. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber monatelang keinen Lohn zahlt.
Grundsätzlich kann jeder Arbeitnehmer kündigen, wenn er ein sich nahtlos anschließendes neues Arbeitsverhältnis hat. Dabei ist auf das nahtlose Anschließen des neuen Arbeitsverhältnisses das besondere Augenmerk zu legen. Bereits ein Tag zwischen altem und neuem Arbeitsverhältnis ist nicht mehr nahtlos. Liegt ein neues Arbeitsverhältnis vor, kann der Arbeitnehmer ohne Hindernisse vom Arbeitsamt befürchten zu müssen, kündigen.
Möchte der Arbeitnehmer wegen möglichem Mobbing kündigen oder fehlender Lohnzahlung, muss er sich vorher die Zustimmung des Arbeitsamtes einholen. Denn nur so ist gewährleistet, dass der Arbeitnehmer durch die Kündigung keine Nachteile beim Arbeitsamt hat.
Bei Abmahnung keine Kündigung
Die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben sein abgemahntes Verhalten zu ändern. Wenn nun also der Arbeitgeber den Arbeitnehmer abmahnt, kann er in einem engen zeitlichen Zusammenhang nicht zusätzlich noch die Kündigung aussprechen. Durch die Abmahnung eines Verhaltens verzichtet der Arbeitgeber auf die Kündigung. Wegen des gleichen Vorfalles kann er bei erfolgter Abmahnung nicht noch eine Kündigung aussprechen. Diese hat dann vor den Arbeitsgerichten keinen Bestand. Nur wenn ein anderer als der Abmahnung zu Grunde liegende Begründung für die Kündigung vorliegt, kann eine Kündigung wirksam ausgesprochen werden.
Form der Kündigung
Unabhängig davon, ob Arbeitnehmer oder Arbeitgeber kündigt, die Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit gem- § 623 BGB der Schriftform. Wird nur mündlich gekündigt, so ist dies keine wirksame Kündigung. das Arbeitsverhältnis dauert fort. Auch dann, wenn der andere Teil die mündliche Kündigung schriftlich bestätigt.
Nur wenn einer schriftlich kündigt, ist die Kündigung wirksam. Sie bedarf nur des Zugangs beim anderen Vertragspartner. Er muss der Kündigung nicht zustimmen.
Kündigung durch den Arbeitgeber
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ist zwischen folgenden Kündigungen zu unterscheiden:
- ordentlich fristgemäß
- betriebsbedingt
- außerordentlich fristlos
- personenbedingt
- verhaltensbedingt
- zu unterscheiden.
Ordentlich fristgemäße Kündigung
Bei der ordentlich fristgemäßen Kündigung hat der Arbeitgeber die Kündigungsfristen einzuhalten. Unter diese Kündigungen fallen meist Kündigungen in der Probezeit. Die ausgesprochene Kündigung hat dann nichts mit einem möglichen Fehlverhalten des Arbeitnehmers zu tun.
In der Folge finden Sie einige Bespiele zu Kündigungen:
Preisreduzierung beim Personalkauf führt zur fristlosen Kündigung
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat mit Urteil vom 12.10.2010 zum Az: 10 Sa 1977/08 entschieden, dass eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist, wenn der Arbeitnehmer Preisreduzierungen auf eigene Faust vornimmt, um die betreffende Ware anschließend selber verbilligt zu kaufen. Das Gericht führte aus, dass dies einen Vertrauensmissbrauch zum Vorteil des Arbeitnehmers darstellt, wegen dessen Schwere keine Abmahnung nötig sei.
Im betreffenden Fall war die Klägerin schon seit 2000 bei der Beklagten beschäftigt. Dies im Bereich Kassiererin. Solange die Klägerin im Bereich Kosmetik und Zigaretten ihre Tätigkeit ausübte, gab es keinerlei Probleme. Erst als sie in den Bereich Obst und Gemüse ging gab es Probleme. Nach einer betrieblichen Regelung wurde der Preis für Obst und Gemüse täglich mehrmals gesenkt. Hinzu kommt, dass Spargel nur tagesfrisch verkauft werden darf.
Diese Regelung nutzte die Klägerin für sich aus. Sie setzte den Preis für Spargel mehrmals herab, um anschließend selbst für sich zu kaufen. Knapp eine Stunde vor Ladenschluss änderte sie setzte sie den Spargelpreis herab. Ebenfalls änderte sie teilweise sogar das Wiegeetikett per Hand.
nachdem die Arbeitgeberin davon erfuhr, kündigte sie der Klägerin außerordentlich fristlos. Das Gericht entschied, dass die fristlose Kündigung zu Recht erfolgte. Sie ist selbst bei geringfügigen Vermögens- und Eigentumsdelikten zulässig. Grundsätzlich zwar nur als ultimo ratio, also nur als letztes Mittel, wenn aber mildere Mittel nicht zumutbar sind oder verbraucht bzw. gesetzlich ausgeschlossen, dann ist die fristlose Kündigung geboten und zulässig. Im vorliegenden Fall sah das Gericht eben diese schwere und schuldhafte Vertragsverletzung, die eine fristlose Kündigung rechtfertigt.
Bei Vermögensdelikten sind nach herrschender Rechtsprechung Abmahnungen nicht notwendig. Die vom Arbeitnehmer begangenen Delikte sind grundsätzlich geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Auch dann, wenn nur Sachen von geringem Wert betroffen sind. Ist die Pflichtverletzung so schwerwiegend, dass sie ohne Weiteres erkennbar ist sowie offensichtlich eine Tolerierung des Verhaltens ausgeschlossen ist, so ist eine Abmahnung nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bei dieser verhaltensbedingten Kündigung entbehrlich.
Liegt eine strafrechtlich relevante Handlung gegen das Vermögen des Arbeitgebers vor, liegt ebenfalls ein Missbrauch des in ihn gesetzten Vertrauens in erheblicher Weise vor, auch wenn nur geringwertige Sachen betroffen sind. Dann liegen die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung ohne vorangegangene Abmahnung vor.
Eine Abmahnung ist nur selten entbehrlich und zwar dann wenn:
- eine mögliche Verhaltensänderung des Arbeitnehmers in Zukunft nicht zu erwarten ist oder
eine derart schwere Vertragsverletzung durch den Arbeitnehmer vorliegt, bei der diesem bewusst gewesen sein musste, dass das Verhalten zur Kündigung führt oder - durch das Verhalten des Arbeitnehmers das Vertrauensverhältnis zwischen ihm und dem Arbeitgeber derart erschüttert wurde, dass es auch durch eine Abmahnung nicht wieder hergestellt werden kann.
- Kenntnis schließt spätere Kündigung aus
Das Arbeitsgericht Ludwigshafen hat mit Urteil zum AZ: 3 Ca 2807/09 entschieden, dass wenn ein Arbeitgeber vor der Einstellung eines Mitarbeiters Kenntnis vom Fehlen einer Voraussetzung für den Arbeitsvertrag hat, im betreffenden Fall war es die Mitgliedschaft in keiner christlichen Kirche, so kann er nachträglich wegen des Fehlens der Voraussetzung, hier fehlende Religionszugehörigkeit, nicht kündigen. Wegen des widersprüchlichen Verhaltens des Arbeitgebers ist eine personenbedingte Kündigung dann rechtswidrig.
Keine fristlose Kündigung bei Drohung mit Krankschreibung
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat mit Urteil vom 16.12.2010 zum AZ: 10 Sa 308/10 entschieden, dass die Drohung eines Angestellten, dass er sich krankschreiben lasse, nicht immer eine fristlose Kündigung rechtfertigt.
Im betreffenden Fall war der Angestellte tatsächlich krank und kam dennoch zur Arbeit. Ist der Angestellte tatsächlich krank und kommt es dann zu einem Streit, bei welchem er ankündigt einen Arzt aufzusuchen und sich krankschreiben zu lassen, so rechtfertigt dies keine fristlose Kündigung. Ist der angestellte tatsächlich krank, kann er dem Arbeitgeber in einem Streit auch mit Krankschreibung drohen.
Grundsätzlich ist die Drohung mit einer Krankschreibung ein wichtiger Kündigungsgrund, jedoch liegt die Sache anders, wenn der Angestellte trotz Krankheit gearbeitet hat. In einem solchen Fall ist er nämlich nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet.
Aktuelles im Arbeitsrecht